Due Diligence في إدارة الموارد البشرية في الشرق الأوسط: كيفية بناء عملية التوظيف دون أخطاء

لماذا يُعدّ إجراء Due Diligence في مجال الموارد البشرية أمرًا بالغ الأهمية لتحقيق النجاح في الشرق الأوسط


إن توسيع الأعمال التجارية في أسواق الشرق الأوسط لا يتطلب فقط معرفة التشريعات المحلية وممارسات الشراكة، بل يتطلب أيضًا Due Diligence المتكاملة في مجال الموارد البشرية - وهو تقييم منهجي للمخاطر والفرص والتوافق الثقافي في توظيف وإدارة الموظفين.


Due Diligence في الموارد البشرية لا تقتصر على التحقق من خبرة العمل والشهادات فقط.


وفي العالم العربي هي:


التحقق من الامتثال للوائح المحلية
تقييم التكامل الثقافي
اختبار الاستعداد اللغوي
تشخيص المخاطر في التكيف والاحتفاظ بالموظفين


1. السياق القانوني: ما الذي يجب التحقق منه قبل بدء الاختيار


تتمتع دول الخليج بقوانين عمل محددة جيدًا ولكنها متنوعة. على سبيل المثال:


في دولة الإمارات العربية المتحدة - تتمتع المناطق الاقتصادية الحرة بقوانين العمل الخاصة بها.


وفي المملكة العربية السعودية - تتمتع الشريعة الإسلامية بتأثير قوي، وخاصة فيما يتعلق بقضايا الفصل والتوظيف والتعويض على أساس الجنس.


ماذا يشمل Due Diligence في الموارد البشرية القانونية:
الحصص والقيود المحلية (على سبيل المثال نظام السعودة (Saudization) في المملكة العربية السعودية والتوطين ( Emiratization) في الإمارات العربية المتحدة)
إمكانية الاستعانة بمتخصصين أجانب
اللوائح المتعلقة بالإجازات والمرض والتعويضات
تسجيل العقود ودعم التأشيرات (تصاريح العمل والإقامة)(Work Permits, Iqama)


2. تقييم التوافق الثقافي: ما الذي قد يحدث خطأً؟


أحد المجالات الرئيسية Due Diligence في الموارد البشرية في العالم العربي هو تقييم التوافق الثقافي. من المهم أن نفهم ما إذا كان المرشح يتناسب مع الثقافة المؤسسية ليس فقط لشركتك، بل أيضًا لسياق البلد.


الأخطاء التي يجب تجنبها:
قم بتوظيف المرشح "المثالي" وفقًا للسيرة الذاتية والذي لن يقبل التسلسل الهرمي أو المعايير الدينية.
تعيين شخص في منصب قيادي لا يعرف كيفية العمل في هيكل ذو مستوى عالٍ من السلطة.
تجاهل تفاصيل توظيف النساء في المملكة العربية السعودية (مكاتب منفصلة، وقيود على الحركة ورحلات العمل).


3. Due Diligence باللغة والتواصل: ليس كل عربي يتحدث " باللغة العربية "
الخطأ الرئيسي الذي ترتكبه الشركات الغربية والروسية هو الاعتقاد بأن "اللغة العربية" هي لغة واحدة. في الواقع:


اللغة الرسمية: اللغة العربية الفصحى الحديثة (Modern Standard Arabic (MSA))


اللغة المنطوقة: اللهجات (الخليجية، الشامية، المصرية، المغاربية (Gulf, Levantine, Egyptian, Maghrebi))


غالبًا ما تكون لغة المستندات مزدوجة: اللغة العربية الفصحى الحديثة (MSA) + الإنجليزية


ما هو المهم التحقق منه:
هل يفهم المرشح للمنصب اللغة العربية الخليجية (Gulf Arabic) (خاصة بالنسبة للإمارات العربية المتحدة والمملكة العربية السعودية)
هل يمكنه المراسلة باللغة العربية الفصحى الحديثة (MSA)؟
يستخدم المصطلحات القانونية والتجارية ذات الصلة
هل سيكون هناك حاجز لغوي في التواصل مع السلطات المحلية (على سبيل المثال، في مجال الخدمات اللوجستية، والخدمات الحكومية، وعمل مكتب الموارد البشرية)


4. Due Diligence في تقييم السير الذاتية والتوصيات
في الدول العربية - السيرة الذاتية هي مجرد البداية.


هام:


تحقق من معلومات الاتصالات الخاصة بالمرشح (التوصيات الشخصية أكثر أهمية بكثير من LinkedIn).
حدد الخبرة في منطقة محددة (الخبرة في القاهرة ≠ الخبرة في الرياض).
اطلب ملاحظات من أصحاب العمل السابقين في السوق المحلية، ويفضل أن يكون ذلك من خلال الاتصالات الشخصية


نصيحة: لا تعتمد أبدًا على سيرتك الذاتية فقط، حتى لو كانت باللغة الإنجليزية. التحقق من الخبرة الموثقة والأهمية الإقليمية ومستوى اللغة العربية.


5. اختبار نماذج التحفيز والإبقاء
الموظف العربي - ما الذي يحفزه:


المكانة، الاستقرار، الاحترام.
الاندماج الاجتماعي والاندماج في الفريق.
فرصة للنمو الوظيفي ضمن الهيكل.


ما هو المهم الذي يجب تقييمه أثناء Due Diligence:
هل يفهم المرشح تفاصيل الشركة (على سبيل المثال، الإدارة الروسية).
هل هو مستعد للعمل في فريق مختلط (خاصة إذا كان الرئيس أجنبيًا أو امرأة).
هل يؤدي عدم وجود فترة للتكيف أو بناء مؤشر الأداء الرئيسي (Key Performance Indicators) بشكل غير صحيح إلى فقدان الحافز؟


6. التكيف والدخول إلى العمل: إدارة الموارد البشرية بعد التوظيف
لا تنتهي Due Diligence بعد توقيع العقد.


التكيف الناجح هو:


اعتماد هرمية محترمة للفريق.
النظر في الممارسات الدينية (الصلاة، رمضان).
تعيين مستشار يتحدث اللغة العربية (يفضل أن تكون لهجة مشابهة).
نظام واضح و إيجابي للاتصال (النقد يكون محجوبا فقط ومن خلال أشخاص موثوق بهم).


ما هي المخاطر التي تنشأ في حالة غياب Due Diligence بالموارد البشرية: مثال
موقف: قامت شركة روسية بفتح مكتب تمثيلي لها في الرياض، وقامت بتعيين مسوق محلي دون تقييم مستواه اللغوي. وبعد شهرين اتضح أنه يتحدث اللهجة المصرية فقط بطلاقة، ولا يستطيع التواصل مع الجهات الحكومية التي تطلب اللغة العربية الخليجية (Gulf Arabic).


النتيجة: خسارة العقد، ومخاطر السمعة، واستبدال الموظف بعد ثلاثة أشهر، ومضاعفة النفقات.


دور الوكالات في Due Diligence:
الخبرة اللغوية: الاختبار على مستوى اللغة العربية الفصحى (MSA) واللهجة.
التشخيص الثقافي للمرشح.
التحقق من المراجع من خلال جهات الاتصال المحلية.
استشارات الموارد البشرية بشأن توقعات التعويض وأخلاقيات العمل والتكيف.


بدلا من خاتمة
Due Diligence في الموارد البشرية هي أساس النجاح في السوق العربي
إن التوظيف غير الفعال في الإمارات العربية المتحدة أو المملكة العربية السعودية يكلف ما بين 3 إلى 5 مرات أكثر من التوظيف في روسيا بسبب تكلفة التأشيرات، والتنقل، دورة التكيف البطيئة، والحساسية العالية للموظفين تجاه الأخطاء فيما يتعلق بالثقافة.


هذه ليست بيروقراطية. هذا تأمين ضد الإخفاق.